公司以旷工理由辞退，员工主张赔偿金能否得到支持？

法德东恒溧水

（供稿人 | 黄能能 律师 / 吴霞 律师）

案例X：覃某某与江苏某某汽配有限公司劳动争议纠纷

关键词：劳动争议；劳动合同解除；赔偿金

基本案情：

2017年5月，覃某某入职江苏某某汽配有限公司（以下简称“公司”）处，从事焊接班班长一职。入职后，双方共签订4次劳动合同，最后一次签订的是无固定期限劳动合同，公司为覃某某缴纳了社会保险。覃某某的工资标准是以本班班组工人平均小时工资的1.5倍乘以工作小时数计算。

2022年9月2日，覃某某在电焊机上加工螺母时不慎被机器压伤右手食指，住院治疗11天，医嘱建议休息1个月3周。后被认定为工伤，经鉴定为伤残10级。

2023年2月24日，由于公司订单不饱和，公司通知覃某某无限期放假回家待岗。2023年4月17日，公司通过微信通知覃某某准备参加公司培训，且2023年4月18日及19日的培训时间及内容均列明，但覃某某一直拒绝参加培训，且一直未向公司提交任何可以证明其不能参加培训的材料。2023年4月24日，公司通知覃某某，要求其对近期未参加培训也未请假对情况进行说明并提供相关证明材料，覃某某未予以回复。2023年5月3日，公司解除了与覃某某的劳动合同，要求其2023年5月7日前到公司办理相关交接和离职手续。

覃某某向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、交通费、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资及未休年休假工资，共计261907.3元。仲裁未支持违法解除劳动合同赔偿金，覃某某不服，向南京市溧水区人民法院起诉。最终，双方在法院的主持调解下达成调解协议。

案件分析：

一、用人单位应当依法合理解除劳动合同

虽然《劳动合同法》第三十六条至第四十二条规定了用人单位、劳动者解除劳动合同的条件，但是实践中，用人单位在与劳动者解除劳动关系时的操作不规范，损害了劳动者的合法权益，导致劳动者通过仲裁或者诉讼要求用人单位支付经济补偿或者赔偿金。

本案中，公司依据规章制度中的旷工规定，并依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，与覃某某合法解除了劳动合同。虽然覃某某认为，公司恶意制造其旷工的证据，借此与其解除劳动合同。但是，公司提前通知覃某某公司安全培训的相关事项，覃某某拒绝参加培训，且不履行正常请假手续。此外在其旷工严重违反规章制度后，公司要求其说明旷工的原因并提供相应的材料证明，其也一直不予回应。虽然覃某某在仲裁开庭时解释其回老家，但是其也一直没有提供相应的购票记录或者车票凭证予以证明，故其承担举证不能的不利后果。

二、用人单位应当严格规范规章制度

员工手册是用人单位管理员工的抓手，好的管理才能助力用人单位持续健康发展。经过本案前期对于公司员工手册的梳理，发现公司的员工手册内容较为繁琐，且装订较为简单粗糙，容易成为对方抗辩员工手册进行了更换的漏洞。故代理律师建议结合公司实际情况，对员工手册等规章制度进行全面的梳理和调整，并经过民主程序、公示等一系列合法程序，促进用人单位的规范化管理。同时，制度的生命力在于执行，用人单位和劳动者均需严格遵守规章制度的要求，对于不规范的行为及时指正修改，这样才能推动用人单位长久发展。

三、用人单位应当依法合理统筹支付加班工资、年休假工资

对于加班工资，常见的问题有公司实际已经发放了加班工资，但是由于工资表中未予以列明，而导致公司需要额外支付一份加班工资。但本案中公司的工资表列明了加班工资一栏，虽然有列明，但由于覃某某的工资是以本班班组工人平均小时工资的1.5倍乘以工作小时数计算，该工资组成中已经包含了加班工资，但公司在工资表的记录时，仍有个别月份在加班工资中填写了金额，该证据容易导致仲裁员或者法官在审理时难以区分该几个月份的工资与其他月份工资的区别，使其认为加班工资未足额发放，此时容易对公司造成不利影响。

对于年休假工资，本案的公司虽然安排了年休假，且每年还额外安排了高温假，放假期间工资均正常发放。但是公司在安排和通知放假时未明确该假期是年休假，也没有其他的相关材料，如考勤表等，证明该期间的放假系年休假，在劳动者保护的角度上，这些假期属于公司额外发放给员工的福利，不属于法律规定上明确要求的年休假。

四、用人单位和劳动者应当严格保护公司商业秘密

公司商业秘密不仅仅指公司的相关技术秘密、经营秘密、交易秘密，也包括公司制作的相关考勤表、工资记录表等与员工个人相关的信息和材料。在员工离职时，尤其是管理层的员工离职时，用人单位应当要求其将相应资料和信息删除，不能随意任由其保管或者转发给其他员工。

本案中，覃某某提供的一组证据材料是其从已经离职的公司生产部长处取得的，且已离职的生产部长未经公司的允许擅自将生产部门员工的工资发放情况通过微信转发给覃某某。这组证据不仅仅展示了覃某某个人的工资发放情况，还涉及公司生产部门其他员工的工资发放情况，不仅侵犯了公司其他员工的个人隐私，还侵犯了公司的商业秘密，其来源不合法。

办案指引：

（一）前期及时介入，帮助用人单位规避主要风险

在处理用人单位与劳动者之间的劳动纠纷时，在前期及时、有效地介入有助于帮助用人单位降低风险，前期双方达成一致解除劳动合同，不论是对用人单位来说还是对于劳动者来说，均是有利的局面，双方的权益均能得到保障，并且能减少时间，避免诉讼成本的消耗。

但是，不是所有的劳动争议在前期都能通过协商一致的途径解决，这就需要律师在前期工作时做两手准备，站在用人单位或者劳动者的角度，帮助其降低日后可能会涉及诉讼及诉讼不利的风险。

（二）在个案中发现风险，并提示用人单位及时采取措施防范风险

本案虽然是一个案件，但是本案不仅涉及工伤保险待遇纠纷，还涉及劳动合同解除、加班工资、年休假工资等多项诉请，涉及用人单位大部分的劳动用工风险。本案的有效解决，有助于用人单位发现漏洞，及时补足。

律师办理案件时，不能仅仅围绕着这一个案件本身，每一个案件背后往往是多个法律规定的重叠，往往也是多个风险的交织，不论是代理用人单位还是代理劳动者，不能仅仅局限于眼前的这一个案件，帮助委托人规避往后可能出现的风险才是我们应着眼的关键。

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